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2023年第一季度，伟事达CEO信心指数：面对经济放缓，CEO的信心出现刹车。

来源|VISTAGE

正文|2422字

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当以高速接近一个狭窄的弯道时，赛车手会降档，利用刹车和发动机使汽车减速入弯。通过保持高转速，车手可以保持赛车原有的动力，并在出弯时拥有可以快速加速的扭矩。当CEO们审视未来的经济时，许多人都会选择“降档”，因为他们预计在进入下一个加速的增长周期之前会先有一个缓慢的经济 “转角”。2022年第四季度的最新数据显示，GDP继第三季度3.1%的增长率之后，又增长了2.9%，两者都表明了经济的健康发展处于放缓阶段。然而，在3月份进行的2023年第一季度伟事达 CEO信心指数调查中，有1405名CEO表示他们严重担忧经济形势。近一半（49%）的首席执行官对经济衰退与其业务的影响感到适度或极为担忧。甚至更多的人（52%）说更高的利率正在影响他们的业务，另有20%的人预计未来会受到影响。所有人一直预想的经济衰退，也就是我们在赛车的比喻中提到的的“转角”，还没有到来，但它的信号很明显，CEO们正在为即将到来的经济放缓做准备。 感知即现实对经济的担忧将2023年第一季度伟事达CEO信心指数拉低到72.6，抹去了一半的冷淡收益。回顾经济，尽管GDP增长数字很稳健，但有58%的CEO认为它变得更糟了，只有9%的人说它较之前有所改善。展望未来，情况也好不到哪里去。53%的CEO认为未来一年的经济状况会恶化，只有9%的人认为会改善。从构成该指数的各个组成部分来看，收入和利润预期低于10年标准（2010-2020年）16%。对投资和人力的计划仍然只处于平均水平。其结果是一个下坠的指数，往好了说是经济放缓，而结果可能是经济衰退。 投资是衡量中小企业CEO信心的一个明确标准。只有30%的人说他们将在未来一年增加投资，17%的人说他们计划减少投资。计划减少投资的CEO数量在过去4个季度一直保持稳定，而计划增加投资的CEO比例自2022年第一季度以来下降了15个百分点，从45%下降到30%，反映了一些企业家转变为防守态度。这种下滑的部分原因与招聘方面的动向相吻合，54%的CEO计划在未来一年增加员工人数，远低于2021年第四季度76%的峰值——企业对人才的狂热追求处于历史高位，但仍接近于正常水平。 资本投资的减少开始表明，CEO们所表达的经济担忧是真实的。近五分之一的CEO（19%）表示他们已经推迟了资本投资，另有11%的CEO表示他们已经减少了投资。当这些CEO被问及他们的资本支出计划时，放缓、延迟和推迟投资是他们态度的主基调。 我们正在推迟非必要的资本投资项目，直到我们看到积极的经济指标为止。— David Pflum, DriSteem总裁由于利润率压缩和通货膨胀，我们推迟了本财政年度计划中的三个开业项目。— Kathie Niven, Biscuitville总裁兼CEO然而，56%的人说他们没有改变计划，12%的人正在增加资本投资，这表明他们打算在经济放缓的情况下发力。 我们在《2023年CEO预测》报告显示，2023年中小型企业的首要投资是人才招聘和技术。对自动化的投资有助于解决人才短缺问题并提高生产力。换掉老化的设备和修复或建设新的设施可以为企业进入下一个增长周期做好准备。尽管仍存在部分悲观情绪，但许多CEO正在努力消化他们最近经历的巨幅增长，或企图在无际的放缓中继续增长。 另一个放缓的信号是CEO们对管理成本的关注。在经历了新冠疫情的经济创伤后，CEO们对管理现金流和控制开支再熟悉不过。在被调查者中，30%的人已经在未来6个月内实施了成本削减措施，另有28%的人计划采取同样的措施，剩下36%的人目前没有削减计划。 在那些计划/ 已经 采取削减成本行动的企业中， 有 50% 正在减少或更有可能推迟 人才的 招聘 ， 只有7%的人说他们已经减少了员工人数，但为了为经济放缓做准备，许多人正在考虑这样做。劳动力福利和员工发展几乎是 不可触及的 ，只有9%的人计划在那里 找到 节约 开支的方法 。 同时，有 13% 的人认为 销售和营销也在 “碰不得 ” 名单上。 招聘工作放缓相对而言，劳动力扩张随着经济放缓而放缓。在2021年的招聘 狂潮 之后，招聘已经从闪电般放缓到 普通的增速 。辞职率最近 减少到 2 月份的390万，远远低于2022年4月的峰值450万，然而”劳动力速度” —— 以辞职率、开放员工人数和填补职位的天数来衡量对劳动力的干扰仍然远高于 疫情 前的水平。失业 率看起来并没有上升趋势， 每个 工作者 仍有近2个工作机会， 人们对工作机会的可见度前所未有的高 。 现今 ，寻找人才和2019年一样具有挑战性，不同的是，企业在招聘战略上进行了深入的投资，从而提高了保留率，减缓了增加人员的需求。只有27%的 CEO 表示，与今年年初相比， 现在 更容易找到工人，而只有13%的人表示更困难 —— 低于2022年第四季度的20% ， 进一步证实了 招聘工作 的放缓。 招聘放缓的另一个指标是空缺的人员数量的影响。一个组织有能力满负荷运作，意味着它有一个由熟练的、有联系的和参与的工人组成的团队在一个高性能的工作场所运作。职位的空缺影响了这种能力。一年前， 72% 的人说招聘的挑战影响了他们满负荷运作的能力。到了第四季度，这个数字下降到 61% ，在目前的调查中下降到 49% 。 许多机构现在的招聘工作比 疫情 前要好。我们的第四季度调查显示，59%的 CEO 已经完善了他们的招聘策略，另有29%的 CEO 计划实施变革，雇用高质量的工人。这些组织已经建立了他们的招聘 流程 ，现在 他们 有了肌肉记忆，可以不断地寻找人才。虽然员工人数的增长可能会放缓，但劳动力 流通 的速度仍然很高，迫使所有组织不断进行招聘。 寻找顶点赛车手继续减速，直到转角的顶点，这时他们才松开刹车，加速进入直道。与赛车手不同的是，进入经济减速期的CEO们并不知道他们距离经济转角有多远，也不知道转角的形状是什么，在后发经济中找到那个拐角 是 十分困难的。许多CEO正在为经济衰退做准备。在接近下一个增长周期，我们将需要18-24个月。在此之前，CEO们将需要坚持财务纪律，专注于业务执行，并接受为他们提供高性能工作场所的进化的劳动力。 永远不会有足够的工人来满足 企业对于 人数的需求 ， 劳动力速度的放缓只是一个暂时的平静。 如果到 经济站稳脚跟 并开 始急于进入下一个增长周期 时你才开始 重新考虑你的招聘战略就太晚了。对人才的需求和随之而来的成本将在这十年内 持续 升级。在经济放缓时降低招聘量，同时保持招聘 流程 的运转，将使企业在机会出现时能够加速发展 和壮大 。